'La evolución es paulatina, pero no se está produciendo a la misma velocidad con la que vienen', señala José Ramón Pin, profesor de IESE y autor de un Libro Blanco sobre este tema, publicado hace dos años. 'Las empresas siguen pensando en ellos como en alguien que les resuelve un problema. Hace falta un trato especial, por ambas partes'.

Hay compañías, como el Grupo Vips o la Corporación Agraria Guissona, que tienen un plan completo de apoyo específico para los extranjeros, que incluye medidas como ayudar a los familiares de los empleados a encontrar trabajo, lo que facilita el reagrupamiento familiar. 'Muchas empresas están derivando su responsabilidad social corporativa a ONG de acogida, que ayudan a la escolarización, que hacen periódicos gratuitos', explica Pin. 

Una de ellas es la Fundación San Ezequiel Moreno, implantada en Aragón, y que acaba de abrir sede en Madrid. Facilita la adaptación inicial del trabajador inmigrante a la empresa, principalmente mediante talleres de cultura laboral y de prevención de riesgos laborales. 'Nos apoyamos en material bilingüe e interpretes nativos', explica Bárbara Marqués, directora gerente de la Fundación. 'No damos cursos como tales, pero realizamos medidas de acompañamiento (orientación para la búsqueda de empleo) a cursos del Inaem (Instituto Aragonés de Empleo)', matiza Marqués, 'además de cursos de español adaptados al puesto de trabajo'.

También apoyan a los inmigrantes con la búsqueda de vivienda y con gestiones básicas en el momento de la llegada a España, como el empadronamiento, la tarjeta sanitaria o las gestiones bancarias. 'Las empresas no siempre se pueden hacer cargo de eso de forma directa', recuerda Marqués. En sus cinco años de existencia han trabajado 'con 800 empresas y más de 5.400 inmigrantes de 70 países', principalmente en los sectores del metal, construcción y transporte.

Otro punto importante para fomentar la integración de los inmigrantes es su capacidad de promoción dentro de la empresa, no sólo por las expectativas que ofrece. 'Ayuda mucho que en una explotación agrícola haya un capataz rumano, por ejemplo', sugiere el profesor Pin, que, sin embargo, advierte de los posibles conflictos que puede provocar que los inmigrantes de baja cualificación alcancen mandos intermedios en las empresas. 'No tenemos experiencia de la reacción de los españoles a tener un jefe con estas características', reconoce, al tiempo que subraya que 'la gente no sabe que el nivel medio del inmigrante es superior al del español'.

Las empresas 'deben tener en cuenta las diferencias culturales', explica Pin: 'la gente del Este, quizás por su historia, tiene mayor propensión a adaptarse a las organizaciones, por ejemplo'. 

Diferencias especialmente marcadas en asuntos religiosos: Pau Hortal, presidente de la consultora Creade, filial de Adecco, cree el tema de las festividades religiosas, se está resolviendo con 'soluciones imaginativas, como turnos adaptados.' 

Más complicado es evitar que se formen 'guetos' entre distintas nacionalidades, como los define la especialista en personal Irene Olleros, de Consulta y Selección. 'Ya se integrarán más adelante, y sus hijos lo harán con toda naturalidad', añade. Hortal recalca que 'no hay grandes problemas, que no hay noticias de racismo, ni de discriminación'.

En todo caso, como recalca José Ramón Pin, no todo depende de la empresa, también hace falta 'actitud' por parte del inmigrante, en concreto que 'se esfuerce por aprender el idioma'. Hortal considera que tampoco 'se puede pedir a la empresa lo que no tiene que hacer', sobre todo en materia social. 'Lo fundamental en la integración del inmigrante es el propio trabajo', recuerda Pin.

Estructurar el reclutamiento

Hortal considera que donde más puede hacer la empresa es en origen, fomentando la contratación y la formación laboral y cultural previas a la llegada del inmigrante. 'Hagámoslo al revés que el efecto llamada, para que cuando vengan aquí ya estén formados y tengan un trabajo'. Según una encuesta reciente de Creade, muy pocas empresas han recurrido a este sistema, y muchas lo atribuyen a las dificultades burocráticas. 'Se privilegia la seguridad frente a la agilidad', lamenta Hortal.

'Las empresas se están buscando la vida, hay 10 o 12 grandes corporaciones en Latinoamérica, pero no tiene sentido que no se intente estructurar el reclutamiento', añade. 'Las pequeñas empresas, o se asocian, como han hecho en la Federación de Hostelería, o cogerán al primero que pasa por la calle'. José Ramón Pin cree que la administración pública se ha visto desbordada en los últimos cinco o seis años, y opina que las embajadas deberían 'dejar de pensar en términos geopolíticos y más en términos comerciales y administrativos'.

Pin habla desde Colombia, donde ha comprobado que 'los procesos para conseguir un visado son muy largos, incluso gente que sólo va a estudiar 15 días a España tiene que esperar tres meses'.

'Las previsiones son de 600.000 empleos nuevos para el año que viene, de los cuales la mitad deberán ser cubiertos por inmigrantes', señala Hortal. 'Hace poco hablaba con el director de un gran parque temático, que me decía respecto a la gente que viene en patera: 'Si pudiéramos, les daríamos un empleo'.

Donde no deben hacerse diferencias es en los propios procesos de selección. En esos casos son los propios candidatos quienes las marcan, como en el caso que cuenta Irene Olleros. 'Necesitábamos una persona para un puesto que incluía trabajar los sábados por la mañana, y sólo se presentaron una argentina, una chilena y una francesa. Parece que los españoles tenemos más exigencias'.

Más de seis meses para traer a alguien de fuera

Las empresas reclaman mayor apoyo de la administración en la contratación en origen, según una encuesta de Creade, filial de Adecco, entre 62 organizaciones españolas grandes y medianas, de sectores con mucha presencia de trabajadores inmigrantes, como la hostelería, la construcción y la agricultura.

Un 85% de ellas afirma no haber utilizado nunca la contratación en origen, y las que sí han recurrido a este sistema afirman, en el 45% de los casos, que el proceso se alargó durante más de seis meses de media. Eso, unido a la 'incertidumbre relativa a la fecha de incorporación efectiva', explica la escasa utilización de este método de reclutamiento. Entre quienes contratan el origen, el 76% utiliza sus propios recursos, mientras que el 16% utiliza los servicios de empresas externas.

Al 92% les parecería positivo que los trabajadores recibieran formación 'básica en cultura, lengua y conocimiento del entorno sociocultural' de Cataluña y España en su país de origen. Todas aceptan que este servicio debería estar financiado por ellas mismas, y un 88% que el Estado debería compartir la inversión.

Un 43% de las empresas estarían dispuestas a asumir más del 10% del salario bruto anual como honorarios por el proceso de selección en origen, y un 39% aceptaría pagar entre el equivalente al 5 o el 10% del sueldo.

Preguntados por los países en los que preferirían que se hiciera la selección, la mitad opta por Latinoamérica (por el idioma y por el nivel de formación y preparación), mientras que un 26% opta por el Magreb.

El estudio refleja que la mayor parte de ellos empezó a contratar a trabajadores extracomunitarios en el quinquenio 2001-2005. Las causas citadas son la falta de mano de obra autóctona' (100%), la falta de atractivo de la oferta salarial (36%) y la falta de capacidad del personal autóctono (9%).

Creade envió cuestionarios digitales a 650 empresas, de las cuales respondió el 9%, y entrevistó personalmente a 15 responsables de reclutamiento de empresas especialmente destacadas en el ámbito de la inmigración.

Corp. Alimentaria Guissona. Pisos de alquiler para atraer gente a la Lérida rural

En Guissona, un pueblo de Lérida de 5.000 habitantes, el 40% son extranjeros. 'Hacía tiempo que no encontrábamos gente del país para los mataderos de cerdos', recuerda Antonio Condal, director de Recursos Humanos de la Corporación Alimentaria Guissona.

Desde 1998 el porcentaje de extranjeros en su plantilla ( 2.850 trabajadores) ha subido del 3 al 37%. 'Hacemos contratos estables, queremos que la gente se integre rápidamente, y dado que es una zona rural hay que poner atractivos'.

La Corporación facilita la vivienda de alquiler, incluso las construye para que cuando vengan los inmigrantes puedan ocuparlas; ahora está construyendo 246 pisos de protección oficial (300 euros al mes). 'Luego traen a sus familias', añade Condal. También les ayudan para conseguir créditos, y 'los rumanos y los ucranianos, que llevan más tiempo, ya están empezando a comprar casa'. Otro negocio en alza es el de los coches de segunda mano.

La empresa ha creado un centro médico, imparte idiomas (castellano y catalán), y ha potenciado los ciclos formativos nocturnos. 'Las actividades de ocio se las organizan ellos, aunque nosotros facilitamos instalaciones deportivas, sauna, spa', cuenta Condal.

Entre nacionalidades 'cuesta que se mezclen, aunque guetos cerrados tampoco hay. En la vida cotidiana se agrupan por su origen, pero a veces se reúnen en jornadas temáticas por países: Senegal, Rumanía...' Y la mezcla se ve en la religión: los católicos y los ortodoxos comparten la iglesia local. En todo caso, subraya Condal, 'no hay problema gordo' social 'como puede haber en las ciudades', puesto que en un pueblo 'lo importante es que tengan trabajo'.

NH Hoteles. Equipos multiculturales y cursos para expatriados

La cadena NH Hoteles tiene un 9,9% de extranjeros en plantilla en España, principalmente ecuatorianos, colombianos y peruanos. Para integrarlos, 'se intenta que los equipos sean multiculturales', añaden en la compañía, que 'presume' de tener una plantilla 'internacional', como sus clientes.

También aprovecha su dimensión internacional para contratar en todo el mundo, indistintamente, y para fomentar la movilidad.

'Publicamos las vacantes en el portal de empleados', explican en Recursos Humanos, 'y desarrollamos programas de expatriados, que dejan temporalmente el país de origen'.

El año pasado iniciaron el proyecto Global Staffing, gracias al cual ofrecieron a 20 empleados de Argentina, México y Uruguay puestos en hoteles españoles durante un año o dos.

Grupo Vips . 'Brazos abiertos' y programa de empleo para familiares

Más de la mitad, el 59%, de los 8.100 trabajadores del Grupo Vips proceden de otros países; y el 85% de ellos son latinoamericanos. Pero lo más destacado es que el 48% de sus mandos son extranjeros. 'Una amplia mayoría tiene estudios superiores de hostelería', subraya Miguel Ángel García, director general de Recursos Humanos.

Amén de contratar tanto en origen como en España, el Grupo tiene programas de formación en Colombia y Marruecos, 'de acuerdo con los países', explica García, y está preparando otro en Perú. Pero el apoyo no acaba cuando cogen el avión; el proyecto Brazos abiertos ha aglutinado ya 140 voluntarios entre los empleados, que van a recibir a sus nuevos compañeros al aeropuerto y les explican los procedimientos básicos en Recursos Humanos.

'Tenemos acuerdos con hoteles para los primeros días, a precios más asequibles; y si la persona lo pide, el voluntario les acompaña por la ciudad', añade García. 'También tenemos una bolsa de vivienda interna'.

Para facilitar el reagrupamiento familiar, la cadena tiene un programa de empleo para parientes, 'que no se circunscribe sólo a esposos e hijos', aclara el directivo. 'Hemos recibido 6.000 solicitudes y hemos seleccionado 1.500 personas, de las cuales 300 están trabajando y 1.500 están a la espera de huecos'.

García afirma que nunca han tenido ningún problema de integración, pese al rápido cambio de su plantilla. En 1999 los extranjeros representaban el 9%. La razón de su política de empleo es 'la falta de gente interesada en el sector' necesaria para el 'plan de expansión' de la compañía, que ha creado 6.300 puestos de trabajo en siete años.

Tuzsa. Conductores rumanos recibidos por sus compatriotas

La empresa de transportes urbanos de Zaragoza, Tuzsa, recurrió el año pasado al servicio exterior del Gobierno aragonés para contratar a 14 conductores rumanos, en el marco de las necesidades que generará la Expo 2008. Una vez seleccionados, aplicó un plan diseñado por la Fundación San Ezequiel. Les ayudaron con los trámites administrativos mientras seguían en su país, donde empezaron a recibir clases intensivas de español.

Una vez en Zaragoza, Tuzsa designó a dos conductores de su país, con cinco años de antigüedad, para ayudarles en la adaptación y en la búsqueda de la vivienda, para la que contaban con el apoyo de centrales sindicales. El resto del proceso siguió los procedimientos habituales para los conductores nuevos. 'Estamos muy satisfechos', señala una portavoz de la compañía, que 'no descarta' repetir la experiencia.