Y agregan, “el libro pretende dar visibilidad al liderazgo de las mujeres, mostrandro también a los varones todo lo que ellas pueden aportar. Nos interesa muy especialmente compartir esa mirada con ellos para construir juntos el mundo laboral, familiar y social”.

El libro parte del compromiso de las tres escuelas de negocios latinoamericanas de las que provienen las investigadoras. Ellas vienen estudiando esta realidad y con la publicación del presente libro buscan darle visibilidad al aporte que hacen tantas mujeres al mundo laboral.  Según las autoras “hacía falta un estudio académico que permitiera entender las barreras que tienen las mujeres para acceder a puestos en juntas directivas de la región, las encrucijadas en las que se mueven en un ámbito empresarial tradicionalmente dominado por los varones, y en un entorno social marcado por el fuerte arraigo del rol que han de asumir en las familias”.

Cada capítulo cuenta con un sólido abordaje académico basado en el estudio de los temas planteados y presenta entrevistas con referentes varones del ámbito empresarial que complementan las miradas de las autoras.

Contexto:

- Las mujeres representan el 50% de la población, y casi la mitad de la fuerza laboral. En muchos países del mundo desarrollado han alcanzado niveles educativos por encima de los varones. Pero surgen contradicciones: hay avances en la inserción de la mujer en ámbitos laborales y sociales pero persisten grandes diferencias a la hora del acceso a los puestos de mayor responsabilidad y poder.

- Si bien no hay ninguna acción deliberada para excluir a las mujeres de los puestos de mayor responsabilidad dentro de las empresas, la evidencia muestra que van perdiendo posiciones de forma paulatina a medida que se avanza en la carrera hacia la alta dirección y que se hace cada vez más difícil ascender. El principal factor es la responsabilidad del cuidado del hogar y de la familia.

- Las directoras profesionales e independientes son una especie casi inexistente en América Latina. Esto se debe a que la balanza de poder sigue inclinándose a favor de los hombres, entre otros factores, porque ellos ocupan los altos puestos de liderezgos y tienden a reclutar a otros varones para cubrir tales posiciones.

- Barreras: responsabilidades familiares, roles sociales atribuidos a hombres y mujeres, insuficiente experiencia empresarial y en puestos directivos, una cultura empresarial con paradigmas rígidos y contradictorios, el relacionamiento y las mentorías que tienden a privilegiar a los iguales (en este contexto los varones).

- A pesar del rol clave que asumen las mujeres en la economía de la región y de alcanzar mejores niveles de formación que los varones no se está aprovechando el máximo de su talento y potencial. Esta situación representa un costo alto en un momento en que hace falta volverse más competitivos en los mercados internacionales para achicar la brecha con el mundo desarrollado. Si bien van aumentando los niveles de contratación de mujeres, a medida que crecen las posiciones de liderazgo, se van quedando atrás, y llega a ser casi ínfima en comparación con las que acceden a los directorios. Cabe señalar que las diferencias que separan las cifras de participación de mujeres en las juntas dierectivas de empresas latinoamericanas tienen su correlato en las desigualdades que se expresan también en otros aspectos de la relación laboral como son la discriminación en las remuneraciones, en los procesos de selección y promoción, el acoso moral, el mobbyn maternal, etc.

Según Alejandro Marchionna (Secretario del Instituto de Gobernanza Empresarial y Pública de Argentina): “La generación que accede hoy a los directorios en Argentina no es una generación donde haya reinado la amistad entre el hombre y la mujer. Con la gente joven esto no pasa porque ellos saben construir otro tipo de relación hombre/mujer en la que hay más amistad, pero en la generación que prevalece ahora en los cuerpos directivos culturalmente no se ha dado así”.

Características del liderazgo femenino:

- La mujer tiene la capacidad de ejercer el poder de una manera diferente, dejando su impronta, descubriendo otras formas de influir positivamente en los demás, a partir de una visión de liderazgo complementaria a la del varón, que sólo ellas pueden sumar y de la cual ellos también pueden aprender y enriquecerse.

- Es posible en un mundo empresarial dominado por varones aportar desde la femeneidad un valor diferencial a las organizaciones, rompiedo techos de cristal y venciendo estereotipos pasados de moda, lo que contribuye a crear una nueva cultura empresarial que respete las diferencias y les saque provecho.

-   Las mujeres tienen un papel protagonista no sólo para desempeñarlo de una forma más oportuna, sino también para enseñar a los hombres cómo desarrollar un tipo de liderazgo más colaborador, dialogante y participativo, basado en el consenso.

Para Javier Rodríguez Ruiz (Gerente General de Laboratorios Andrómaco): “La mujer tiene en cuenta cuestiones que probablemente los hombres tendemos a dejar de lado, como son los aspectos emocionales y más blandos de las decisiones. Creo que existe un gran potencial en el aporte femenino en ese sentido”. “Sería interesante medir qué valor aportan las mujeres. Darle visibilidad a esos aportes nos ayudará a sensibilizarnos porque habrá una real convicción de la necesidad de tener mujeres, pero desde la experiencia aprendida”.

Destacados:

- Cuanto más alto es el puesto más nítida es la brecha entre varones y mujeres.

- Las cuotas de manera aislada difícilmente son exitosas ya que hacen falta otras medidas para alcanzar un compromiso genuino.

- No es suficiente contar con mujeres sólo por el hecho de serlo, sino que hay que tener en cuenta el talento requerido para esas responsabilidades y ver cómo hacer para que ellas sean consideradas por sus méritos propios y no por su condición de mujer.

- No hay que caer en la trampa de plantear la atracción del talento como una guerra de géneros que carece de sentido, ya que el talento se encuentra en las personas.

Para Horacio Barbeito (Presidente de Walmart Chile): “La flexibilidad bien entendida es clave para atraer y retener talento femenino. Si no creamos juntos ese ambiente donde la mujer pueda formar y atraer a su familia y desarrollar su carrera profesional, llega un momento en que se plantean ellas mismas no seguir. Es más, cuando las hacemos elegir entre trabajo y familia, es ahí donde las perdemos”.

Consejos:

- Para conseguir que crezca el número de mujeres en la dirección es clave trabajar para lograr una mayor flexibilidad en las formas de tabajo y conseguir organizaciones que funcionen por meritocracia orientados a resultados.

- Apostar por el talento a la larga siempre es rentable, mientras que imponer la diversidad puede ser contraproducente. Es preciso también contar con varones abiertos a aprovechar las competencias complementarias que pueden sumar las mujeres.

- Es importante estimular un cambio positivo que incorpore el talento femenino en los consejos de administración, preparando también a los varones para potenciar la diversidad y el trabajo en equipo.

- En lugar de sanciones resultaría más adecuada la vía de los incentivos y el incremento de medidas de conciliación para los y las directivas.

- Hay que trabajar sobre prácticas y políticas dentro de la organización que incentiven a las empresas a gestionar la diversidad en los consejos, por un tema de gestión del talento y por una cuestión estratégica.

- Hay que abrirse camino más allá de los frenos invisibles y culturales que ponen a las mujeres en situación de desventaja con respecto a los varones. Llegar a los puestos directivos no es imposible en tanto las mujeres y los varones reconozcan estas barreras y se dispongan a superarlas.

- Si se quiere construir un porvenir distinto, con más presencia femenina en las juntas directivas, es ineludible empezar a entender el valor de la diferencia y la riqueza de la complementariedad.

- Propuestas para el cambio:  realizar mapeo de talento femenino, plan de comunicación incluyente, desarrollo profesional en términos de trayectoria, ver la conciliación trabajo-familia como clave para crecer, considerar a la capacitación como herramienta de fortalecimiento para el talento, ver al  mentoring como alternativa de aprendizaje y avance hacia la cima, estimular la creación de comités específicos como aliados del compromiso, y crear redes de networking para llegar más lejos.

Más información: www.lideditorial.com